進(jìn)入2016年，我們印刷包裝企業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”的沖擊下一瀉千里：利潤(rùn)銳減、業(yè)績(jī)下滑、資金流動(dòng)性不足、招工難等等。很多區(qū)域性的大型印刷包裝企業(yè)都倒閉破產(chǎn)了，小企業(yè)關(guān)門的就更多了。究其原因，除了老板經(jīng)營(yíng)決策性有誤外，最重要的就是企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了嚴(yán)重危機(jī)：招不來(lái)人才、留不住人才、用不好人才。

        因從事企業(yè)培訓(xùn)和人力資源管理多年，筆者發(fā)現(xiàn)，很多印刷包裝企業(yè)都是從小作坊式的家庭企業(yè)逐步發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)起步階段沒(méi)有及時(shí)建立好人才管理架構(gòu)和制度，很多老板都認(rèn)為管人自己很在行，不需要單獨(dú)建立一個(gè)專門部門，但做到一定規(guī)模時(shí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人員素質(zhì)、員工制度建設(shè)方面逐步跟不上優(yōu)秀大客戶的步伐。這才想起建立相關(guān)的人力資源管理部門，這才發(fā)現(xiàn)雖然有了管理部門，但因?yàn)槿狈A(chǔ)性系統(tǒng)穩(wěn)固的架構(gòu)和制度，用人和分工還是老板說(shuō)的算，企業(yè)出現(xiàn)了中層管理者疲軟、基層管理者觀望、優(yōu)秀技術(shù)人員流失、普通工人留不住的現(xiàn)象。此時(shí)的人力資源管理部門就如同在夾縫中求生存一樣，人事矛盾、問(wèn)題會(huì)越來(lái)越多。對(duì)下，員工的期望和要求一日高過(guò)一日；對(duì)上，老板的理念與政策要隨時(shí)貫徹與執(zhí)行。“上”與“下”在信息對(duì)接上可能會(huì)出現(xiàn)無(wú)法彌合的漏洞，如果人力資源部門負(fù)責(zé)人沒(méi)有極強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)，缺少把控措施，人才流失的破窗效應(yīng)就會(huì)愈演愈烈，而一發(fā)不可收。
 

        那么，怎樣防范于未然，做好中小印刷包裝企業(yè)的人力資源管理呢？
 

        首先，人力資源管理者要游說(shuō)老板，讓老板在人力資源管理方面的理念和政策合適合規(guī)合乎企業(yè)良性的發(fā)展，并為老板確定好企業(yè)與員工利益分配體系，建立人才激勵(lì)與獎(jiǎng)罰制度。讓優(yōu)秀的人員不僅可以留下來(lái)，而且可以分享企業(yè)的成果，以自己能與企業(yè)共同成長(zhǎng)為榮，成為老板信任的人。
 

        其次，人力資源管理者要游說(shuō)各部門負(fù)責(zé)人，輔導(dǎo)并要求各部門負(fù)責(zé)人成為“人力資源專家”，關(guān)心員工，團(tuán)結(jié)員工，以員工為榮，培養(yǎng)鼓勵(lì)他們成為行業(yè)能手，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，相信他們一定能伴隨企業(yè)一同成長(zhǎng)、共同進(jìn)步，“志之所趨，無(wú)遠(yuǎn)弗屆”。企業(yè)要把人才建設(shè)計(jì)劃，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理考核的重中之重。
 

        最后，必須適時(shí)地推行一些對(duì)上有益，對(duì)下有助的體系項(xiàng)目，“互聯(lián)網(wǎng)+”里的那個(gè)“+”就是與“人才”相關(guān)，留的住人才，也就贏得了企業(yè)的未來(lái)；用的好人才，營(yíng)造以人才為要旨的企業(yè)文化，公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)突顯而出，讓企業(yè)在“門派林立的江湖中”如虎添翼。
 

        “能招來(lái)優(yōu)秀的人、留住優(yōu)秀的人、用好優(yōu)秀的人”，其實(shí)是每一個(gè)企業(yè)都非常渴望的。21世紀(jì)靠什么？人才！沒(méi)有人才的維系，企業(yè)寸步難行，絕不是危言聳聽(tīng)。從這一刻開(kāi)始，俯下身去傾聽(tīng)去關(guān)注員工的心聲，或許身為老板的你，就能發(fā)現(xiàn)人才管理問(wèn)題的根源所在。